Contrat à durée déterminée (CDD)

Contrat à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail spécifique, encadré par la loi, conçu pour répondre à des besoins temporaires de l’entreprise. Il se distingue du contrat à durée indéterminée (CDI) par sa durée limitée. Le recours au CDD est strictement réglementé, car il crée une situation plus précaire pour le salarié. Ce guide a pour objectif de détailler les aspects clés du CDD pour les employeurs.

Qu’est-ce qu’un CDD ?

Un CDD est un contrat conclu pour une durée limitée, avec une date de fin connue ou liée à la réalisation d’un événement. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. On distingue deux types de CDD :

• CDD à terme précis : la date de fin est connue dès la signature du contrat (par exemple, remplacement d’un salarié en congé maternité).
• CDD à terme imprécis : la date de fin n’est pas connue, car elle dépend de la réalisation d’un événement (par exemple, attente du recrutement d’un salarié en CDI).

Motifs de recours au CDD

Le recours au CDD est limité à des situations spécifiques. Il est impératif de vérifier les cas de recours pour éviter toute infraction à la loi. Les principaux motifs sont les suivants :

• Accroissement temporaire d’activité : l’augmentation de la charge de travail doit être temporaire et ne doit pas relever de l’activité normale de l’entreprise. L’employeur doit être en mesure de prouver cette hausse d’activité. Il est impossible d’utiliser ce motif après un licenciement économique pour les postes concernés, durant un délai de 6 mois.
• Remplacement d’un salarié : absence pour maladie, maternité, congés payés, etc.. Le remplacement peut également intervenir en cas de suspension du contrat ou de passage à temps partiel provisoire. Un CDD peut être conclu en attendant l’arrivée d’un salarié recruté en CDI. Le remplacement du chef d’entreprise est aussi un motif valable.
• Emploi saisonnier : activités qui se répètent chaque année, typiquement dans le tourisme et l’agriculture.
• CDD d’usage : secteurs où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (sport professionnel, cinéma, hôtellerie-restauration, etc.).
• Contrats spécifiques : CDD de vendanges, CDD de mission, CDD d’insertion, contrats de professionnalisation et d’apprentissage, et CDD senior. Le CDD à objet défini est possible pour les ingénieurs et cadres, lorsque prévu par un accord de branche ou d’entreprise.

Il est essentiel de noter qu’un CDD ne peut pas pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si le besoin est durable, le recours au CDI est obligatoire.

Formalisme du CDD

Le CDD doit respecter un formalisme précis. Il doit être établi par écrit, en français, et signé par le salarié. Le défaut d’écrit ou de signature peut entraîner la requalification du contrat en CDI. Le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours suivant son embauche. Les mentions obligatoires sont les suivantes:

• Le motif précis du recours au CDD.
• Le nom et la qualification du salarié remplacé, le cas échéant.
• La date d’échéance du terme, si le contrat est à terme précis.
• La durée minimale pour un contrat sans terme précis.
• La désignation du poste de travail et la nature des activités.
• La convention collective applicable.
• La durée de la période d’essai si elle est prévue.
• Le montant de la rémunération.
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
• Le temps de travail effectif.
• Le fonctionnement des congés payés.

L’absence de ces mentions, telles que le motif de recours, la date d’échéance ou la durée minimale, peut entraîner la requalification du CDD en CDI.

Durée du CDD

La durée maximale d’un CDD est généralement de 18 mois, renouvellement inclus. Cependant, cette durée peut varier selon le type de CDD et des dispositions de la convention collective.

• Le CDD peut être conclu de date à date, avec une durée maximale de 18 mois, renouvellement inclus. Il peut être renouvelé deux fois au maximum.
• Le CDD peut être conclu sans terme précis, sa durée est alors liée à la réalisation de l’objet du contrat, avec une durée minimale obligatoire. Il ne peut pas être renouvelé.

Le renouvellement doit être prévu par une clause du contrat ou par un avenant proposé au salarié avant la fin de son CDD.

Rupture du CDD

La rupture anticipée d’un CDD est limitée aux cas suivants:

• Accord entre les parties.
• Faute grave ou lourde du salarié.
• Force majeure.
• Inaptitude du salarié, constatée par la médecine du travail.
• Embauche du salarié en CDI. Dans ce cas, le salarié doit respecter un préavis.

En dehors de ces cas, la rupture anticipée du contrat peut entraîner des dommages et intérêts à la charge de la partie qui rompt le contrat.

Fin du CDD

À la fin du CDD, le contrat cesse de plein droit. L’employeur doit verser:

• Une indemnité de précarité, d’au moins 10% de la rémunération brute totale versée.
• Une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée du contrat.
• Un certificat de travail, une attestation employeur, et un reçu pour solde de tout compte.

Si le contrat se poursuit au-delà du terme prévu, il est automatiquement requalifié en CDI.

L’employeur peut proposer un CDI au salarié en CDD, portant sur le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération et une durée de travail équivalente. Si le salarié refuse deux propositions de CDI dans les 12 mois, il ne peut pas prétendre à l’allocation chômage.

Succession de CDD

La succession de CDD est encadrée pour limiter la précarité des salariés. Un délai de carence doit être respecté entre deux CDD, sauf exceptions prévues par la convention collective. Ce délai est calculé comme suit:

• CDD de moins de 14 jours : délai de carence égal à la moitié de la durée du CDD.
• CDD de plus de 14 jours : délai de carence égal à un tiers de la durée du CDD.

Droits du Salarié en CDD

Le salarié en CDD a les mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise: durée du travail, rémunération, indemnisation maladie, élection des représentants du personnel, avantages sociaux. Un salarié en CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté peut demander à l’employeur de l’informer des postes en CDI à pourvoir.

Conclusion

Le CDD est un outil utile pour répondre aux besoins temporaires de l’entreprise, mais celui-ci devra respecter scrupuleusement la réglementation en vigueur. Tout manquement peut entraîner des sanctions financières et la requalification du CDD en CDI. Il est impératif d’évaluer les besoins en personnel avant de recourir à ce type de contrat, et de vérifier les dispositions spécifiques de la convention collective.