Contrat de travail à temps partiel : formalités et rédaction du contrat
Le contrat de travail à temps partiel est un outil de flexibilité pour l’employeur, permettant d’adapter les ressources humaines aux besoins de l’entreprise. Il s’adresse à un salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou conventionnelle si elle est inférieure. Il est essentiel de bien comprendre les spécificités de ce contrat pour assurer la conformité avec la législation et optimiser son utilisation.
Mise en place du temps partiel
Conditions et formalités
La mise en place du travail à temps partiel peut être initiée par l’employeur, suite à un accord d’entreprise ou de branche étendu, ou par le salarié. À défaut d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place le temps partiel après consultation du CSE. En l’absence de CSE, l’employeur peut procéder après avoir informé l’inspecteur du travail.
La durée minimale de travail à temps partiel est de 24 heures par semaine. Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée inférieure. Des dérogations sont également possibles pour les étudiants de moins de 26 ans, ou en cas de cumul d’activités. La loi prévoit des exceptions à cette durée minimale pour des contrats de 7 jours au plus, ou pour les CDD remplaçant un salarié absent.
Organisation du temps de travail
Le travail à temps partiel peut s’organiser sur la semaine ou sur le mois. Il peut aussi être annualisé dans le cadre du temps partiel modulé ou pour raisons familiales. Le cadre hebdomadaire permet une répartition égale ou inégale du temps de travail sur les jours de la semaine, à condition que la durée soit identique chaque semaine. Le cadre mensuel offre plus de souplesse avec une répartition inégale sur les semaines et les jours. Si vous êtes une association ou entreprise d’aide à domicile, vous n’êtes pas obligé de mentionner la répartition de la durée du travail, mais vous devez fournir chaque mois, par écrit, les horaires de travail.
Rédaction du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel doit impérativement être écrit et comporter des mentions obligatoires.
Mentions obligatoires du contrat
- La qualification du salarié
- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
- La répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf exceptions pour les entreprises d’aide à domicile et accords collectifs). La répartition peut être faite dans un cadre hebdomadaire ou mensuel. Un cadre hebdomadaire permet une répartition égale ou inégale du temps de travail sur les jours de la semaine, la durée du temps de travail doit alors être identique chaque semaine. Un cadre mensuel est plus souple et permet une répartition inégale sur les semaines du mois et sur les jours de la semaine.
- Les cas de modification de la répartition du temps de travail
- Les limites des heures complémentaires
- Les modalités de communication des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
L’absence d’écrit ou d’une mention sur la durée du travail fait présumer que le contrat a été conclu à temps complet.
Modification de la durée du travail
Toute modification de la durée de travail nécessite l’accord du salarié. Un avenant au contrat doit être signé. Le refus du salarié de modifier sa durée de travail ou la répartition de son temps de travail ne peut être sanctionné.
La clause de variation de la répartition du temps de travail
Il est possible de prévoir une clause de variation de la répartition du temps de travail dans le contrat, à condition de préciser les cas et les modalités de cette variation. Les motifs doivent être précis et ne pas se limiter à une formulation imprécise comme « en raison des nécessités de service ».
Toute modification de la répartition du temps de travail doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Ce délai est de 7 jours ouvrés à défaut d’accord collectif qui peut le réduire à 3 jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord. L’accord doit prévoir des contreparties lorsque le délai est inférieur à 7 jours ouvrés.
Le refus par le salarié d’une modification de la répartition de son temps de travail ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement si les cas et la nature des modifications n’ont pas été prévus de manière circonstanciée dans le contrat.
Les horaires de travail
Les horaires quotidiens de travail ne sont pas une mention obligatoire du contrat. Il est conseillé de ne pas les mentionner pour plus de flexibilité. Si les horaires sont mentionnés dans le contrat, ils ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. Les horaires ne peuvent comporter plus d’une interruption au cours d’une même journée, ou une interruption supérieure à 2 heures sauf dispositions contraires dans un accord d’entreprise ou de branche étendu.
Heures complémentaires et compléments d’heures
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue au contrat. Le contrat de travail doit préciser les limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être effectuées. Le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement si elles sont au-delà des limites fixées ou si le salarié est informé moins de trois jours avant.
La limite des heures complémentaires est fixée à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Un accord d’entreprise ou de branche étendu peut porter cette limite à 1/3 de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée du travail à un temps plein.
Chaque heure complémentaire doit être majorée. Le taux de majoration ne peut être inférieur à 10%. À défaut d’accord collectif, le taux de majoration est de 10% dans la limite du 1/10 des heures prévues au contrat, et de 25% entre 1/10 et 1/3.
Si l’horaire moyen effectué dépasse de 2 heures au moins par semaine l’horaire contractuel pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, le contrat doit être modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié.
Compléments d’heures
Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail par avenant au contrat. L’accord doit préciser le nombre maximal d’avenants possibles par an (8 maximum) et les modalités pour bénéficier prioritairement des compléments d’heures. Un accord collectif peut prévoir une majoration des heures effectuées dans ce cadre, à défaut, les heures ne sont pas majorées. Les heures complémentaires réalisées au-delà de la durée prévue par l’avenant sont majorées à au moins 25%. L’avenant requiert l’accord du salarié et ne peut pas lui être imposé. La conclusion d’un avenant de complément d’heures ne peut porter la durée du travail à un niveau égal à la durée légale ou conventionnelle.
Droits et obligations du salarié à temps partiel
Principe d’égalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein, notamment en matière de période d’essai, d’ancienneté, de congés payés et de droits collectifs. Sa rémunération est proportionnelle à celle d’un salarié à temps complet.
Priorité pour un emploi à temps complet
Le salarié à temps partiel a une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à la durée minimale, correspondant à sa catégorie professionnelle. L’employeur doit porter à sa connaissance la liste des postes disponibles.
Droit de refus
Le salarié peut refuser une modification de la répartition de son temps de travail si elle n’est pas compatible avec des obligations familiales, un enseignement scolaire, une activité chez un autre employeur ou une activité non salariée. Il peut aussi refuser les heures complémentaires si elles ne respectent pas les limites du contrat ou si le délai de prévenance n’est pas respecté.