Période d’essai : durée, rupture, renouvellement…
Qu’est-ce qu’une période d’essai ?
Une période d’essai est la première phase d’un contrat de travail où l’employeur évalue les compétences d’un salarié avant une embauche définitive. Elle offre également au salarié l’opportunité de vérifier si le poste lui convient. La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle doit être explicitement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Sans cette mention, elle ne peut être imposée. Il est essentiel de distinguer la période d’essai de la période probatoire (changement de poste au sein de l’entreprise) et de l’essai professionnel (test avant l’embauche).
Durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai est encadrée par le Code du travail. Elle varie selon le type de contrat et la catégorie professionnelle du salarié. Elle est calculée en jours calendaires, incluant les jours fériés et chômés.
Durée en Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Pour un CDI, les durées maximales sont:
- Deux mois pour les ouvriers et employés.
- Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
- Quatre mois pour les cadres. Ces durées peuvent être réduites par des conventions collectives.
Durée en Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Pour un CDD, la durée de la période d’essai est proportionnelle à celle du contrat. Elle est de:
- Un jour par semaine travaillée, sans excéder deux semaines, pour un CDD de six mois ou moins.
- Un mois maximum pour un CDD de plus de six mois. La période d’essai en CDD ne peut pas être renouvelée.
Durée en contrat d’apprentissage et de professionnalisation
Dans le cadre d’un contrat d’alternance, la période d’essai est de:
- Pour un contrat de professionnalisation: un mois pour un CDD de plus de six mois et la même durée que pour un CDI en cas de CDI.
- Pour un contrat d’apprentissage : elle est appelée période probatoire et dure 45 jours. Durant cette période, le contrat peut être rompu par l’employeur ou l’apprenti sans justification.
Durée en intérim
En intérim, il n’y a pas de période d’essai au sens strict, mais un délai de carence durant lequel la rupture du contrat est facilitée. La durée de ce délai est de:
- Deux jours maximum pour une mission d’une durée inférieure ou égale à un mois.
- Trois jours maximum pour une mission d’une durée comprise entre un et deux mois.
- Cinq jours maximum pour une mission d’une durée supérieure à deux mois.
Durée dans la fonction publique
Dans la fonction publique, la période d’essai prend la forme d’une période de stage. Sa durée varie selon le corps ou le cadre d’emploi, généralement de six mois à un an.
Renouvellement de la période d’essai
La période d’essai en CDI peut être renouvelée une fois, si un accord de branche étendu le prévoit, et si cela est stipulé dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Le renouvellement doit être accepté par le salarié par écrit avant la fin de la période initiale. Le renouvellement doit être formalisé par un document écrit, un avenant au contrat de travail par exemple. La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne doit pas dépasser:
- Quatre mois pour les ouvriers et employés.
- Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
- Huit mois pour les cadres. Le renouvellement n’est pas possible pour les CDD. Le renouvellement ne doit pas être automatique ou décidé dès la signature du contrat.
Rupture de la période d’essai
Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat librement, sans avoir à justifier leur décision. Cependant, un délai de prévenance doit être respecté.
Délai de prévenance
Le délai de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
Délai de prévenance de l’employeur
- 24 heures si le salarié est présent depuis moins de huit jours.
- 48 heures si le salarié est présent entre huit jours et un mois.
- Deux semaines après un mois de présence.
- Un mois après trois mois de présence.
Délai de prévenance du salarié
Le salarié doit respecter un préavis de:
- 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours.
- 48 heures si sa présence est de 8 jours ou plus.
Conséquences de la rupture
En cas de non-respect du délai de prévenance par l’employeur, une indemnité compensatrice est due au salarié, sauf en cas de faute grave. La rupture de la période d’essai n’ouvre pas droit aux allocations chômage pour le salarié, sauf si la rupture est à l’initiative de l’employeur, ou si le salarié a démissionné d’un emploi précédent et travaillé moins de 65 jours dans sa nouvelle entreprise. La rupture doit être liée à l’aptitude professionnelle du salarié et non à des motifs économiques ou discriminatoires. En cas de rupture abusive, des dommages et intérêts peuvent être accordés au salarié. L’employeur doit informer le salarié de sa décision, et il est recommandé de le faire par écrit pour des raisons de preuve.
Droits et obligations pendant la période d’essai
Le salarié en période d’essai bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Cela inclut la rémunération, les droits liés à la sécurité sociale, les congés payés, et la protection contre la discrimination. L’employeur doit également veiller à ce que le salarié reçoive la formation nécessaire. En cas d’arrêt maladie ou d’accident du travail, la période d’essai est suspendue, et non rompue, sauf disposition contraire de la convention collective.
Fin de la période d’essai
Si aucune des parties n’a manifesté sa volonté de rompre le contrat, l’embauche devient définitive. Il est d’usage d’envoyer une lettre de confirmation au salarié, mais cela n’est pas une obligation légale. Si l’employeur souhaite rompre le contrat à l’issue de la période d’essai, il doit respecter la procédure de licenciement.
Conclusion
La période d’essai est un outil essentiel pour les employeurs, à condition d’être utilisée dans le respect des règles légales. Il est important de bien rédiger le contrat de travail en y incluant une clause de période d’essai, d’informer clairement le salarié de ses droits et obligations, et de respecter les délais de prévenance en cas de rupture. En cas de doute, il est conseillé de consulter un professionnel du droit du travail.